La Convention Collective Nationale (CCN) du notariat a récemment subi une refonte majeure de ses dispositions relatives à la formation professionnelle. Celle-ci s’articule autour de l’accord de branche du 16 décembre 2021 qui met en lumière les modalités d’accès à la formation pour les salariés, conformément à l’article L. 6312-1 du Code du travail. Mais de l’avis de Legimedia, l’évolution ne s’arrête pas là : le 16 juin 2022, un nouvel accord a vu le jour, consacrant le dispositif de reconversion ou promotion par alternance – la Pro A, et ce dernier a été officiellement validé par un arrêté le 14 novembre de la même année. Par ailleurs, l’avenant n° 47, daté du 20 octobre 2022, a apporté des précisions supplémentaires concernant l’attribution de points de formation.
Face à ces évolutions, les acteurs du notariat ont exprimé un désir clair : renforcer les formations à l’initiative des employeurs. Dans cette optique, l’article 29.1.1 de la CCN a été réaménagé, offrant une nouvelle perspective sur les formations hors temps de travail, tout en rappelant les obligations légales en matière d’entretien professionnel.
La mise en œuvre efficace du plan de développement des compétences
Selon l’article L.6321-1 du Code du travail, chaque employeur a pour mission d’assurer l’adaptation des salariés à leur rôle et de garantir leur employabilité face aux mutations constantes des emplois, des technologies et des structures organisationnelles. Dans cette perspective, le plan de développement des compétences énumère toutes les formations décidées par l’employeur pour ses salariés. Il est à noter que tout salarié peut suggérer une formation lors des entretiens annuels ou professionnels.
L’employeur doit offrir au minimum une formation tous les quatre ans, conformément à l’article 29.1.2. Les actions visant le renforcement des compétences englobent les formations (qu’elles soient à distance ou sur le lieu de travail), les bilans de compétences, la validation des acquis de l’expérience et les formations en alternance (ces formations sont considérées comme du temps de travail rémunéré).
Mais il y a une exception à la règle : selon l’article L.6321-6 du Code du travail, certaines formations, décidées par un accord collectif, peuvent se tenir en dehors des heures de travail, dans la limite de 80 heures annuelles par salarié. Ces formations hors temps de travail donnent droit à une allocation équivalente à 50 % du salaire net ou à une récupération intégrale du temps passé en formation. De plus, tout accord pour une formation hors temps de travail doit être formalisé par écrit et le salarié dispose de huit jours pour le révoquer.
L’entretien professionnel : une étape clé pour le salarié
Selon l’article L.6315-1 du Code du travail, dès son embauche, chaque salarié est informé qu’il aura droit à des entretiens professionnels réguliers avec son employeur. Ces entretiens, distincts des évaluations de travail, sont centrés sur l’évolution professionnelle du salarié et débouchent sur un document remis au concerné, servant à esquisser son projet professionnel. Instauré par l’employeur, cet entretien a lieu tous les deux ans. De plus, il est impérativement proposé au salarié revenant de congés spécifiques, tels que maternité, parental, sabbatique, ou suite à un arrêt de longue durée pour maladie, entre autres. Ce rendez-vous peut aussi être anticipé à la demande du salarié avant son retour effectif.
Tous les 6 ans, cet entretien prend une dimension bilan, retraçant le parcours professionnel du salarié. Il évalue notamment si, durant ces six années, le salarié a bénéficié d’une formation, obtenu une certification ou connu une progression, qu’elle soit salariale ou professionnelle. L’omission des entretiens peut entraîner des sanctions selon le Code du travail. Enfin, signalons que l’accord relatif à cet entretien professionnel a reçu le soutien de plusieurs organisations patronales et syndicales, dont le CSN, le SNN, l’Unne, l’Unsa, et la CFTC CSFV.
