La question de la discrimination à l’embauche reste toujours d’actualité, particulièrement au sein des entreprises qui recrutent pour des postes stratégiques. Plusieurs textes de loi sanctionnent les recruteurs qui défavorisent certaines candidatures au profit d’autres. Faisons le point sur les dispositions légales qui encadrent la discrimination à l’embauche ainsi que les solutions envisageables par les entreprises pour l’éviter.
Discrimination à l’embauche : ce que dit la loi
Le principe d’égalité est l’un des points fondamentaux sur lesquels la loi française met l’accent. Ainsi, lors d’un processus de recrutement, les candidats doivent être sélectionnés selon les mêmes critères, tout en ayant des chances égales d’accéder au poste à pourvoir.
Selon l’article L.1132-1 du Code du travail, aucun recruteur ne peut écarter un candidat d’un processus d’embauche en raison de son origine, son sexe, son apparence physique, son état de santé, son identité, son adresse, son handicap, ses opinions politiques, etc. Le chercheur d’emploi peut donc se plaindre lorsqu’il dispose des éléments de fait soupçonnant l’existence d’une discrimination. Toutefois, la décision du rejet d’une candidature revient à l’employeur qui doit justifier son choix à partir d’éléments objectifs (article 1134-1 du Code du travail).
Il faut dire que les sanctions prévues en cas de refus d’embauche sont lourdes pour le recruteur. Ce dernier peut être condamné à trois ans d’emprisonnement, avec une amende de 45 000 euros. Lorsque l’acte discriminatoire est commis par une personne dépositaire de l’autorité publique ou dirigeant une mission de service public, l’article 432-7 du Code pénal prévoit une punition de cinq ans d’emprisonnement, avec 75 000 euros d’amende.
Afin de ne pas tomber sous le coup de la loi, les entreprises doivent donc faire preuve de prudence lors du processus de recrutement, depuis la rédaction de l’offre d’emploi, jusqu’au choix du bon profil.
Discrimination à l’embauche : comment l’éviter ?
Éviter la discrimination à l’embauche exige de la part de l’employeur l’adoption des bons gestes. Celui-ci doit rédiger une offre d’emploi « correcte » d’un point de vue professionnel, qui mentionne uniquement les compétences et exigences liées au poste, sans préciser l’âge ou privilégier un sexe. Toutefois, l’appartenance à un sexe spécifique peut constituer une exigence pour l’exercice de certaines professions listées dans l’article R. 1142-1.
Afin d’être impartial dans son jugement, le recruteur peut également choisir de faire anonymiser les CV par une personne neutre. Cela lui permet de faire un tri objectif et de se focaliser uniquement sur les compétences du candidat.
Par ailleurs, quelle que soit la technique utilisée pour recueillir les informations demandées lors du recrutement (questionnaire ou entretien), celle-ci doit servir à apprécier les aptitudes professionnelles du candidat. L’article L. 1221-6 du Code du travail abonde dans le même sens en rappelant que ces renseignements doivent avoir un lien direct avec l’emploi.
Par ailleurs, il est nécessaire que le recruteur mise sur l’égalité des chances lors de la phase des entretiens en ne se laissant pas submerger par ses conceptions personnelles. Toutefois, même si les compétences professionnelles sont à privilégier, il s’avère essentiel de se renseigner sur la personnalité de chacun des candidats.
