Dans une récente décision, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a statué, au travers de deux arrêts du 8 février 2023, sur la transformation de relations contractuelles en contrat à durée indéterminée (CDI). Ces jugements clés mettent en lumière les obligations financières incombant à l’employeur suite à une telle requalification de contrat de travail. Décryptage !
La requalification des contrats de travail : quand et comment ?
Un contrat de travail définit les conditions de la relation professionnelle entre un employeur et son salarié, mais parfois, la nature réelle de cette relation peut différer de celle initialement convenue, menant à une requalification par la justice. Typiquement, la requalification concerne le passage d’un contrat à durée déterminée (CDD) à un contrat à durée indéterminée (CDI), le CDI étant la forme standard du contrat de travail, visant à garantir une certaine stabilité professionnelle, contrairement au CDD, perçu comme plus précaire.
Cette transformation peut être demandée par le salarié si l’employeur manque à ses obligations, notamment lorsque le CDD est utilisé de manière abusive, c’est-à-dire pour des emplois permanents relevant normalement d’un CDI ou ne respectant pas les critères stricts de recours au CDD définis par la loi. Dans le détail, les raisons pouvant mener à une requalification incluent :
- L’emploi dans le cadre d’un CDD d’une tâche permanente de l’entreprise ;
- Le non-respect des motifs légaux autorisant le recours au CDD (remplacement d’un salarié, surcroît d’activité temporaire, emploi saisonnier…) ;
- La conclusion d’un CDD pour des travaux dangereux ou en cas de suspension d’un contrat de travail liée à un conflit collectif ;
- L’absence de durée précise ou de terme spécifique au contrat ;
- Un dépassement de la durée maximale autorisée pour un CDD ;
- Un manquement aux conditions formelles obligatoires (écrit du contrat, mentions légales, signature) ;
- La poursuite du travail au-delà du terme du CDD sans renouvellement conforme ;
- Un non-respect du délai de carence entre deux CDD.
D’après Convention.fr, ces situations mettent en évidence la complexité du droit du travail et l’importance pour les employeurs de bien cerner les conditions d’utilisation des différents types de contrats pour éviter les risques de requalification.
Procédure de requalification d’un CDD en CDI : étapes et conséquences
D’emblée, il faut savoir que l’initiative de transformer un CDD en CDI revient au salarié, qui doit pour cela saisir le conseil de Prud’hommes, soit durant l’exécution du CDD, soit après son terme. Le tribunal, après avoir été saisi, dispose d’un mois pour rendre sa décision. En outre, le délai de prescription pour engager une telle action est de deux ans, débutant selon la nature de l’irrégularité observée. Une fois la requalification prononcée, le salarié bénéficie rétroactivement du statut de CDI, comme s’il avait été initialement recruté sous cette forme, offrant ainsi une protection accrue et divers avantages liés au CDI.
Cette démarche vise principalement à protéger le salarié des usages abusifs du CDD, considérant que tout CDD irrégulier est réputé n’avoir jamais existé, avec une application rétroactive et immédiate. Ainsi, même après une requalification, les rémunérations et avantages perçus durant le CDD demeurent acquis pour le salarié.
